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来源于:www.ttjj.org  提问时间:2017-01-12 17:53:50

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第1个回答:

企业应如何建立有效的绩效管理体系呢?包含以下八个方面:
一、明确绩效管理目的
有些企业把绩效考核等同于绩效管理,绩效管理是指全体员工为了达成企业的战略目标,**同参与制订绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效面谈、绩效改进的持续循环的过程,而绩效考核只是绩效管理其中的一个环节。企业实行绩效管理,到底是为了什么,在实施绩效管理前必须做出回答,否则绩效管理过程就会出现偏差。重处罚,轻奖励,是很多企业老板的思维,一些企业的绩效考核除了扣钱还是扣钱,导致偏离了绩效管理的本质。从人性化角度出发,我认为绩效管理的目的是“让员工的收入与付出成正比,达成企业战略目标”,让员工广泛参与,成为绩效考核的主体,绩效管理才有可能推行成功。
二、岗位说明书
企业组织结构是企业运行的主体,是企业运行的载体和基础。企业确定组织结构后,需要设置相应的岗位,并明确各岗位的工作职责、胜任条件、相应的制度流程等,岗位说明书是将各岗位、流程有机结合在一起的载体,因此,岗位说明书是人力资源工作最基础的工作。一份完整的岗位说明书是招聘、录用员工、员工绩效考核、企业制订薪酬福利政策、员工培训开发、员工晋升与发展的依据。
三、绩效计划
绩效计划的主要内容包括:本岗位在本次绩效周期内的工作要项;工作结果的预期目标;在达成目标的过程中可能遇到的困难和障碍;各岗位在完成工作时拥有的权力和可调配的资源;组织能够为员工提供的支持和帮助以及沟通方式等。绩效计划必须层层分解到部门负责人、每位员工,必须上下达到一致认同。
四、绩效辅导
绩效辅导是绩效管理中占用时间最长的一个环节,却也是在绩效管理中最容易忽视的环节。绩效辅导的目的是帮助员工达到绩效目标,增加收入。员工能否达到绩效目标,绩效辅导质量的好坏尤为重要。作为领导宅对下属进行绩效辅导是义不容辞的责任。绩效辅导主要体现在两个方面:一是对员工平时的绩效行为进行监督检查,二是对基层员工提出合理的要求给予帮助。只有上下一心,方可保达成绩效目标。
五、绩效考核
绩效考评指考评者依据双方接受的考核标准,对员工进行考核,并将考核结果反馈给被考评者的过程。考评者要公开、公正、公平,实事求是地对被考评者进行考核,千万不要歪曲事实,打击报复,否则就会“吃不了兜着走”。设计的考核表单越简单越好,最好是一日一小结,一个月一张表就行了,千万不要追求形式的丰富,使绩效评价占用日常工作太多时间。
六、绩效面谈
绩效面谈指绩效评价结束后,被考核者直接主管和被考评者通过沟通,对绩效评价结果进行确认,找出优势及不足,并制定相应改进方案的过程。绩效面谈要“检讨过去、把握现在、展望未来”,即对过去的工作进行总结,发现问题,对现有取得的成绩给予肯定,同湿对未来绩效设定目标,实现绩效改善。
七、绩效结果运用
绩效结果可作为培训需求、岗位调整、职务调整、新员工转正、发放年终奖的依据。而很多企业只起到了发放工资的作用,然后就锁到柜子里去了,这是非常不可取的。通过绩效结果应用可起到激励的作用,管理从某种意义上讲,也是一种激励。
八、流程与制度
我认为,制度与流程是企业任何管理体系建设的基础,也是重中之重。制度是一种准则,也是一种法令,流程即做事的先后秩序,。只有制度与流程规范,才能从根本上保管理体系的落地。离开制度与流程,最终结果是随意而为,管理混乱。
绩效管理体系是一个系统性工程,既要注重过程管理,更要注重结构,需要强调绩效沟通,让员工成为绩效考核的主体,方可真正让绩效考核深入人心。


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